Die Talente in der Landwirtschaft werden vielfältiger. Es ist einfacher, als du denkst, Frauen in deiner Talentpipeline zu haben.
Vor ein paar Monaten bin ich auf einen Blogartikel von Rebekah Shields aufmerksam geworden. Der Artikel hatte den Titel Unlocking Female Talent: A Strategic Imperative for the Agricultural Sector (Den Frauenanteil erhöhen: Eine strategische Notwendigkeit für den Agrarsektor).
Ich kenne weder Rebekah noch die Personalagentur, für die sie in Großbritannien arbeitet. Was ich an ihrem Artikel besonders schätze, ist der taktische Ansatz. Es ist keine traurige Geschichte darüber, dass Frauen in der Landwirtschaft unterrepräsentiert sind. Der Artikel zeigt dies zwar kurz auf, geht dann aber schnell zu praktischen Verbesserungsvorschlägen über. Rebekah listet in diesem Artikel sogar relevante weibliche Vorbilder in der Branche auf und gibt ihre Social-Media-Profile an, um die Leser:innen (egal welchen Geschlechts) zu ermutigen, sich zu vernetzen.
Meine eigene berufliche Laufbahn umfasst Start-ups in den Öl-, Gas- und Technologiebranchen, wobei ich besonders in den letzten 6 Jahren in der AgTech-Branche tätig war. Ich habe in abgelegenen Teilen Kanadas in der Ölsandgewinnung gearbeitet und war die einzige weibliche Gründerin, die Präsentationen vor Venture-Capital-Unternehmen gegeben hat. Ich fühle mich in der Nähe von Männern wohl und fühle mich gleichzeitig unwohl mit dem Stand der Vielfalt in der Landwirtschaft. An der Schnittstelle von Technologie und Landwirtschaft ist der Männeranteil (vielleicht erwartbar) sehr hoch.
Aber es gibt Anzeichen für Veränderung.
Rekrutierung unter Frauen
In den letzten Wochen haben mir praktische Erfahrungen Grund zum Optimismus gegeben, was den Wandel der Talentdiversität in der Landwirtschaft angeht.
In meiner derzeitigen Rolle als COO bei Farmablebin ich stark mit der Rekrutierung beschäftigt. Unser Team ist gerade dabei, eine:n deutschsprachige:n Verkaufsleiter:in einzustellen. Auf den ersten Blick hat man einen etwas eindimensionalen Eindruck von der Talentpipeline für diese Stelle. Wir wussten, dass wir etwas genauer hinschauen müssen, um Vielfalt bei den Bewerber:innen zu gewährleisten. Dieser Aufwand war relativ gering, hat sich aber eindeutig ausgezahlt.
Wir haben 3 konkrete Maßnahmen ergriffen, um sicherzustellen, dass unsere Rekrutierungspipeline repräsentativ für das Team ist, das wir aufbauen wollen:
1. Wir haben unser Stellenangebot in LinkedIn-Gruppen veröffentlicht, die sich auf Frauen in der Landwirtschaft konzentrieren. Ich habe eine glaubwürdige Botschaft hinzugefügt, in der ich Frauen zur Bewerbung ermutigt habe. Meine Botschaft habe ich mit Zahlen über das aktuelle Geschlechterverhältnis in unserem Team untermauert. Wenn du das selbst ausprobieren willst, sind hier die Gruppen, die ich nützlich gefunden habe. Es gibt aber auch länderspezifische Gruppen, die du auch verwenden kannst:
2. Networking mit Frauen in der Landwirtschaft und AgTech. Wir haben uns an die Frauen in der Landwirtschaft und in der Agrartechnologie gewandt, die wir bereits kannten, und gesagt: „Ich stelle gerade ein. Kennst du jemanden, mit dem ich reden sollte?“ Auch auf die Gefahr hin, etwas ganz Offensichtliches zu sagen: Frauen vernetzen sich mit Frauen. Wenn du mehr Frauen in deinem Team haben willst, musst du zuallererst sicherstellen, dass du dich selbst mit Frauen vernetzt.
Ein besonderer Dank gilt Julie Escobar, Gründerin von Global Women Fresh (GWF), die uns mehrere Kandidatinnen vorgestellt hat. GWF ist ein großartiges Beispiel für ein von Frauen geführtes Unternehmen, das du auf deinem Radar haben solltest, wenn du deine Talentpipeline diversifizieren willst.
3. Wir haben unsere Stellenausschreibung an die Verantwortlichen der relevanten Gründerzentren für die Lebensmittelbranche und die Agrartechnologie gesendet.. Auch Branchengruppen und Genossenschaften können je nach Aufgabenbereich gute Gelegenheiten zum Netzwerken bieten. In vielen dieser Unternehmen sind die Führungspositionen mit Frauen besetzt, was ein positives Signal ist. Ob sie die Stelle in ihren Communitys formell ausgeschrieben haben oder nicht, war von den jeweiligen internen Regelungen abhängig. Dass wir sehr gut vernetzte Menschen (darunter viele Frauen) auf unsere Stellenausschreibung aufmerksam gemacht haben, hat uns weitere diverse Kontakte gebracht.
Es gibt jedoch eine Sache, die wir NICHT gemacht haben. Wir haben uns nicht darauf verlassen, dass wir durch die Stellenanzeige selbst diverse Talente anziehen. Wenn man sich die Bewerber:innen ansieht, die sich allein aufgrund unserer Anzeige beworben haben, liegt das Geschlechterverhältnis bei 83 % Männern und 17 % Frauen.
Zum Glück haben wir das schon früh bemerkt und begonnen, die oben genannten Ideen umzusetzen, um die Vielfalt unseres Bewerberpools zu verbessern.
Grund zum Optimismus
Nach 7 Arbeitstagen, in denen wir die oben genannten Ideen umgesetzt haben, hatten wir ein Geschlechterverhältnis von fast 50/50 erreicht. Von den 7 Bewerber:innen, die wir für die Vorstellungsgespräche in der ersten Runde ausgewählt haben, waren 3 Frauen. Unser Einstellungsverfahren dauert noch ein paar Wochen an, daher ist es noch zu früh, um zu sagen, wer eingestellt wird. Ich bin jedoch zuversichtlich, dass wir im Rahmen des Verfahrens Raum für Vielfalt geschaffen haben.
Abgesehen von den formellen Vorstellungsgesprächen, die wir in der ersten Runde durchgeführt haben, hat die resultierende Vernetzung gezeigt, dass in der Landwirtschaft eine ganze Reihe vielversprechender, internationaler weiblicher Talente aufblühen. In nur wenigen Tagen hatte ich Vorstellungsgespräche mit Agrarberaterinnen, Produktmanagerinnen und Vertriebsleiterinnen, von denen viele über Erfahrungen in der Landwirtschaft verfügen (d. h. wirklich Erde unter den Fingernägeln haben). Ich bin davon überzeugt, dass es in dieser Branche eine Welle weiblicher Talente gibt, die bereit sind, ins Rampenlicht zu treten. Sie waren viel einfacher zu finden, als ich erwartet hatte.
Wenn du nur eine Sache aus dieser Lektüre mitnimmst, dann einen Anstoß zur Ermutigung: Es gibt hoch motivierte, weibliche Talente in der Landwirtschaft.
Vielfalt bei Farmable
Seit der Gründung von Farmable war Vielfalt uns immer wichtig. Unsere Investor:innen, Vorstandsmitglieder und Beschäftigten sind sich einig, dass unsere Stärke auf unserer Vielfalt beruht. Unter unseren 11 Vollzeitbeschäftigten sind 7 verschiedene Nationalitäten vertreten, und das Geschlechterverhältnis beträgt fast 50/50. Für Shields ist dies eine strategische Notwendigkeit, um ein globales Unternehmen von Weltklasse aufzubauen.
Wir geben zu, dass es wahrscheinlich einfacher für uns ist, ein breites Spektrum an Talenten anzuziehen, weil wir frühzeitig in die Vielfalt investieren. Mit einer weiblichen Mitbegründerin und COO ist es für Farmable vielleicht einfacher, weibliche Talente zu gewinnen, weil die Bewerberinnen sofort wissen, dass sie nicht als einzige Frau am Tisch sitzen. Da das wahrscheinlich so ist, müssen mehr Frauen die Chance bekommen, aufzusteigen.
Nach allem, was ich in den letzten Tagen gesehen habe, hat diese Branche keine Ausrede mehr, um nicht weibliche Führungskräfte einzustellen. Es gibt sie, und die Unternehmen, die sie zuerst finden, sind zweifellos besser für den globalen Erfolg aufgestellt.
